O funcionário ideal é conservador

Estilo de vida, opiniões políticas e gênero podem influenciar a percepção que um empregador tem de um funcionário.

Gabrielle Ramos 

O conservadorismo está presente em diversas esferas da sociedade, e não é à toa que perguntas como “Em quem você votou?” ou “Você é de esquerda ou de direita?” sejam comuns em rodas de conversa no trabalho.

Mas, afinal, o que significa ser conservador? Segundo o Dicionário Conciso de Política de Oxford, o conservadorismo é “uma filosofia política que aspira a preservação do que pensa ser o melhor na sociedade e que se opõe a mudanças radicais”.

No contexto brasileiro, o conservadorismo está, em grande parte, associado à defesa dos valores da direita política e à influência de princípios religiosos, especialmente das igrejas evangélicas.

Já no ambiente de trabalho, ser conservador pode significar resistência a mudanças bruscas, valorização de hierarquias e preservação de tradições e valores econômicos. Mas este texto não se trata disso.

Aqui, queremos discutir como o conservadorismo influencia a forma de liderar uma empresa, contratar funcionários e se relacionar com colegas. Afinal, crenças morais e religiosas, defesa da família e outros princípios acabam, mesmo que de maneira inconsciente, influenciando decisões. Mas como isso acontece na prática?

Conservadorismo no mercado de trabalho

Muitos acreditam que a vida pessoal não deveria interferir no ambiente de trabalho. Em parte, isso faz sentido. No entanto, se você já participou de processos seletivos em empresas, talvez tenha escutado comentários como: “O candidato é bom, mas é muito gay”.

Ou seja, não dá para ignorar que fatores como orientação sexual, gênero, raça e religião podem, sim, influenciar a forma como um chefe enxerga e trata seus funcionários.

E quando o assunto é política, a situação se torna ainda mais complexa. No mundo polarizado em que vivemos, onde quase tudo é reduzido a uma disputa entre esquerda e direita, não é surpreendente que empregadores moldem seus negócios de acordo com suas próprias visões.

O estudo Diversidade, Representatividade & Percepção, da consultoria Gestão Kairós, revela que entre 2019 e 2021, 94,6% dos profissionais no mercado de trabalho eram heterossexuais. Isso acontece porque muitos estereótipos ainda perpetuam a ideia do homem branco como o padrão ideal, a melhor opção, independentemente do contexto. Quando este é conservador, essa vantagem pode se tornar ainda mais evidente.

O funcionário perfeito

Na visão de um chefe conservador, o funcionário ideal é aquele que se encaixa em determinados padrões: casado, pai de família, com uma vida estável e opiniões políticas alinhadas às suas. Afinal, pessoas com posicionamentos políticos mais liberais são frequentemente rotuladas como militantes e festeiras. 

O conservadorismo também influencia a visão sobre comportamento. Em muitos casos, espera-se que o “funcionário exemplar” seja aquele que vai ao culto no fim de semana e dorme cedo no domingo para trabalhar. Já quem foge desse padrão pode ser visto como alguém que frequenta festas, chega atrasado e até aparece de ressaca.

Outra forma de influência conservadora no trabalho é a crença de que homens heterossexuais devem ocupar cargos de chefia. Segundo uma pesquisa da Elancers, realizada com dez mil empresas, 7% dos recrutadores não contratariam profissionais homossexuais sob nenhuma circunstância, e outros 11% os recusariam para funções que representem a empresa publicamente.

Além disso, ainda persiste a ideia machista de que “lugar de mulher é na cozinha”, o que muitas vezes limita suas oportunidades de ascensão profissional. Mas se engana quem pensa que o preconceito faz parte apenas da chefia. Quando um funcionário tem uma visão conservadora, também pode questionar a liderança feminina, muitas vezes por enxergar as ordens como menos legítimas que as de um homem.

O reflexo do estereótipo nas empresas

Esse cenário se reflete diretamente no mercado de trabalho brasileiro. Baseando-se em dados do estudo Diversidade, Representatividade & Percepção, do IBGE, da PNAD Contínua, da Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) do Ministério da Saúde e da ABGLT é possível perceber um descompasso entre a diversidade da população e sua representatividade dentro das empresas.

Apesar das mulheres representarem 51,8% da população brasileira, elas correspondem a apenas 32% da força de trabalho nas empresas analisadas. Esse número cai drasticamente para 8,9% quando se trata de mulheres negras, mesmo que esta população represente 54% dos habitantes do país.

A sub-representação também afeta outra população. Embora a ABGLT estime que haja cerca de 18 milhões de pessoas LGBTQIA+ no Brasil, apenas 6% dos trabalhadores entrevistados se identificam como tais. Da mesma forma, as pessoas com deficiência, que somam cerca de 17 milhões no país, representam apenas 2,7% do mercado de trabalho.

Esses números mostram que, apesar dos discursos sobre diversidade e inclusão, o ambiente corporativo brasileiro ainda é predominantemente masculino, branco, cisgênero e sem deficiência. Em outras palavras, é composto por funcionários que se assemelham ao próprio chefe.

E qual o problema disso?

O discurso conservador perpetua a desigualdade de gênero não apenas na disparidade salarial, mas também na limitação de escolhas e oportunidades para as mulheres. Ainda hoje, muitas continuam sendo direcionadas a funções consideradas “femininas”, o que reduz sua presença em cargos de liderança e influencia diretamente seu crescimento profissional.

Além disso, a falta de diversidade reforça ainda mais os preconceitos já enraizados na sociedade dentro do ambiente corporativo. Não é coincidência que muitas pessoas se sintam obrigadas a viver uma “vida dupla” para evitar conflitos no trabalho e possíveis consequências negativas.

Essas questões não impactam apenas a vida dos funcionários, mas também refletem diretamente no desempenho das corporações. Um estudo da McKinsey revela que empresas com maior diversidade racial têm, em média, 35% mais chances de obter resultados superiores à média do setor.

A verdade é que todos os cidadãos têm o direito de escolher suas próprias convicções políticas e outras características pessoais, sem sofrer coação ou punição no ambiente profissional. Dessa forma, ninguém deveria ser demitido ou preterido em um processo seletivo por essas razões.

Um mercado de trabalho que realmente valoriza a qualidade deveria adotar critérios de seleção que priorizem fatores como formação profissional, especializações, portfólio e experiência. Afinal, mesmo que um candidato não se encaixe totalmente na linha editorial ou nos valores de uma empresa, isso não significa que ele não possa desempenhar seu trabalho com excelência. Desde que suas convicções não interfiram no ambiente profissional, ele pode até superar aqueles que se enquadram no “padrão” esperado.

Mas, na prática, sabemos que a realidade ainda está longe disso.

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